近年来，邹城市从正向激励和反向约束两个方向发力，建立了实绩考核、激励约束、选人用人三个体系，鲜明树立了“出色者出彩、有为者有位、实干者实惠”的工作导向和用人导向。
建立“凭实绩论英雄”考核体系
把工作实绩作为考核评价领导班子和领导干部的重要标尺，健全完善自上而下、分级负责的综合考核和全员绩效考核机制。
对镇街和部门领导班子，建立差异化的实绩考核体系根据镇街发展定位、经济总量差异和市直部门工作职能、服务对象不同，将镇街分为4类、部门分为7类，差异化设置考核指标和指标权重，较好地消除了实绩考核中强者恒强的“马太效应”，切实考准每个班子的工作实绩。比如，大束镇原来是较为落后的城郊农业镇，伴随着孟子湖新区的开发建设，邹城市将大束镇与城区三个街道办事处纳入一个类别进行综合考核，引导该镇围绕产城一体、产城融合创新发展，他们以蘑菇产业为抓手，建设了一批工厂化食用菌企业，全力打造蘑菇小镇，成为邹城东部独具特色的产城融合发展示范区，在年度综合考核中获同类镇街第1名。对领导干部和机关工作人员，建立全员绩效考核体系
建立“市考镇街部门、镇街部门考科室、科室考人员”的层级式考核架构，实行一季度一述职、半年一评议，采取上评下、下评上、左右互评相结合，以上评下为主，拉开评议档次，根据评议结果把全体人员分成3到5档，并全部张榜公示，切实解决了“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题。
建立“凭实绩定奖惩”激励体系
坚持把考核结果作为评先树优、干部奖励的主要依据。
在评先树优上
打破身份限制，行*、事业两类人员统筹考虑，确定为年度考核“优秀”等次的必须在全员绩效考核中排在前30%；向上推荐或确定先进工作者、优秀共产*员、劳动模范、三八红旗手等综合性表彰对象，必须是考核排在同职务层次前50%的干部，真正让出色者出彩。
在职级晋升和职称评聘上
对考核排名靠前的，同等条件下优先晋升职级或聘任高一级职称，凡考核排在后30%的，次年不予考虑职级晋升或聘任高一级职称。在物质奖励上
严格依据考核结果拉开分配差距，单位之间差距不低于40%、个人之间不低于30%，不搞普惠奖励或平衡照顾，重奖实绩突出的单位及个人，奖励标准做到镇街干部高于市直部门干部、优秀中层干部高于表现一般的科级干部，切实让实干者实惠。建立“凭实绩用干部”选拔体系
凭实绩用干部做到“三个坚持”：
坚持向实绩突出的单位倾斜，让考核好的单位多出干部、快出干部，对考核末位的单位原则上不考虑干部提拔使用问题，对连续两年考核末位的单位主要负责人进行组织调整。
坚持向实绩一贯突出的干部倾斜，根据全员绩效考核和推优推劣情况，对全员绩效考核连续两年排名靠前和两次以上获得“推优”的干部，优先提拔使用。
坚持选拔使用干部宁缺毋滥，在镇街部分岗位科级干部选配中，虽然符合条件的干部数量相对较少，但对全员绩效考核排在中下游的干部坚决不用，宁愿职位出现空缺也不降格以求。
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